行動科学部門
業法」及び「介護休業法」の施行とも関連づけて、文献研究、及び二、三の探索
的研究(ヒアリング・質問紙調査)を可能な範囲で遂行する。
社会学会、日本労務学会、等で報告をおこなう。
織におけるメンタリングとの接点で理解すべくの理論的及び経験的研究をさ
らにすすめる。
(137名)を対象にした探索的・予備的研究を継続する。
日本応用心理学会、日本産業カウンセリング学会、等で報告をおこなう。
我々は、平成10〜11年度にかけて「グローバル化時代における賃金制度の
あり方」について共同研究を行った。その結果、今後企業が従業員間の賃金格
差を拡大させるとすれば、そのためには評価制度の透明性・客観性を担保する
ことが不可欠であるという結論に達した。
最近、人事評価に関しては、目標管理、360度評価、部下による上司評価な
ど様々な試みがなされている。また、評価対象も、能力、業績、コンピテン
シーと様々である。しかし我々の当面の関心事項は、以下の通りである。
が起こり得る。こうした状況下で目標管理制度を安易に導入すると、部下は
意図的に自分の目標を低く設定しかねない。こうした問題を解決するために
何が必要か(例えば評価制度、評価者の育成、評価できる人を如何に配置す
るかなど)。
企業は部門の業績を個人の給与(具体的には賞与)に反映させている。しか
し、逆に同じ企業の従業員であるという「一体感」を弱めることにはならな
いのだろうか。
的にどの様な形で評価されているのか。
研究の内容
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