行動科学部門

行動科学部門

　

Ⅰ．｢Work ＆ Family Interface｣に関する研究プロジェクト

1998年度中の成果は以下のとおりであった。

南隆男ほか(1998)，「職業生活と家族生活の調和・統合への模索」『日本

労務学会第28回全国大会研究報告論文集』

南隆男ほか(1999)，「職業生活と家族生活の調和・統合への模索――妻が

出産後にも就業継続すること、夫が育児休業を取得することの心理・

社会的基底」『日本労務学会誌』１(1),23-30.

Ⅱ．｢組織におけるメンタリングとエンパワーメント｣に関する研究プロジェク

ト

1998年度中の成果は以下のとおりであった。

南隆男ほか(1998)，「組織におけるメンタリングとエンパワーメント」

『産業・組織心理学会第14回大会発表論文集』

南隆男ほか(1998)，｢『学び』の場から『働き』の場へ――その継時的分

析(1)・(2)・(3)――｣『産業・組織心理学会第14回大会発表論文集』

南隆男ほか(1998)，「新入社員の組織への適応過程とパーソナリティ特性

の関係(1)・(2)」『日本産業カウンセリング学会第3回大会発表論文

集』

Ⅲ．｢情報とコミュニケーション｣に関する研究プロジェクト

高木晴夫ほか (1998)，｢情報ネットワーク時代のフラット組織と自律人事

の視覚｣『労政時報別冊』

高木晴夫(1998)，｢ネットワーク組織をマネジメントする極意――複雑系組

織の制御の必要性とその方法論の試み――｣『経営情報学会誌』

Vol.7 №3

高木晴夫(1998)，「循環型経営方法のすすめ」『人材教育』2月号

高木晴夫(1998)，「次代に求められる変革経営者をいかにつくり出すか――

育てるから成長できる機会を与えるへ――」『人材教育』3月号

Ⅳ．｢企業内労働市場｣に関する研究プロジェクト

蔡仁錫(1998.3)，『プロフェッショナル組識における戦略的人的資源管

理：プロフェッショナルの組織内での行動、研究成果、そして人的資

源管理』慶應義塾大学大学院商学研究科博士学位論文

蔡仁錫(1998.6)，「人的資源管理論研究のフロンティア：戦略的人的資源

管理論（ＳＨＲＭ）」『組識科学』第31巻4号、79-92頁

蔡仁錫(1998.6)，「人的資源管理システムの内的整合性が研究者の研究成

果に及ぼす影響」『組識行動研究』27号、23-35頁

福谷正信(1998.6)，「ホワイトカラーのインセンティブ」『第２８回大会研

究報告論文集－男女共同参画経営と新しい労働のあり方－』87-92頁､

日本労働学会編

福谷正信(1998.9)，「日本型経営の将来－企業環境の変化と組織再編」『政

策研究』Vol.11､No.9,30-35頁、総合研究開発機構編

福谷正信(1998.9)，「日本型経営の将来」『次に時代を担う日本の新しい組

識とグループ』第5章、総合研究開発機構編

梅澤隆(1998.3)，「魅力的なオプションとしてのインド・ソフトウェア産

業」『JISA会報』No.49, 54-58頁、（社）情報サービス産業協会刊

梅澤隆(1998.12)，『インドの人的資源管理-ＩＴ産業と製造業』日本労働

研究機構刊

中原秀登(1999.3)，『企業の国際開発戦略』千葉大学経済研究叢書

中原秀登(1998.4)，『転換期の経営学』八千代出版社

中原秀登(1999.3)，「外部開発力の戦略的活用」国民金融公庫雑誌『調査月

報』

守島基博(1998)「研究者の業績と企業の人的資源管理」『一橋大学ビジネ

スレビュー』Vol.46、No.1, pp.61-73．

Morishima,M.(1998),“The Productivity Effects of Participatory

Employment Practices”(with Takao Kato). Presented at the

Japan Project Meeting, National Bureau of Economic Research,

Cambridge, MA, April 18,1998.

Morishima,M.(1998),“Changes in Japanese HRM: Implications for

Firm Performance.” Presented at the Sixth Bargaining Group

Conference, Champaign,Illinois, USA, May 1-2, 1998

Morishima,M.(1998), “A Break with Tradition: Negotiating New

Psychological Contracts in Japan.” Presented at the Session

Entitled “Psychological Contracts Are Local: International

Perspectives on the Employment Relationship.” Denise

M.Rousseau and Rene Schalk, Co-Chairs,Academy of Management

1998 Annual Meetings, San Diego, USA, August 1998.

義村敦子(1998)，学位論文『日本企業従業員の職務関与メカニズムと人的

資源管理の影響力』

義村敦子(1999)，「基礎研究者と開発研究者の態度比較：職務関与・組識コ

ミットメントと業績との関連」『組識行動研究』(投稿中)

石川淳(1998.12)，「研究業績に影響を与える要因：態度変数の分析を中

心として」『山梨学院大学商学論集』第23号

石川淳(1998.5)，「研究開発部門における業績とマネジメント：研究部門

と開発部門の比較」『第28回全国大会日本労務学会研究報告論集』

石川淳(1998.8)，『第14回大会産業・組識心理学会発表論文集』

永野仁(1999.3)，「研究開発人材とそのマネジメントの日英比較」『慶應

経営論集』第16巻第2号

永井裕久「ベンチャー・ビジネスの育成環境と組識展望」『政策研究』

vol.11,no.9、総合研究開発機構

永井裕久『次の時代を担う日本の新しい組識とグループ』（共著）、総合開

発研究機構

永井裕久「日本企業のグローバルかと海外派遣者の異文化適応」『慶應経

営論集』、慶應義塾大学経営管理学会

永井裕久「大学教育による能率獲得と職業生活の意識」『経営行動科学学

会報告論集』、経営行動科学学会

白木三秀(1998.12)，「インドの人的資源管理」『日本労働研究機構刊』、

日本労働研究機構編

Shiraki,M.(1998.6)，“Managing International Human Resources In

Japanese Enterprises: A Comparison Of Posts & Careers Between

Japanese & U.S. Expatriates”Paper presented at 43^rd the

International council for Small Business(ICSB)World Conference

held 8-10 June 1998,Singapore Suntec Center.

白木三秀(1998.10)，「ベストプラクティスとは何か？ＧＥの事例を中心に

考える」『日外協Monthly』(日本在外企業協会)

Shiraki,M.(1999.3)，“Voluntary Work By Senior Citizens: The Activities

of Silver Human Resources Centers In Japan”,Paper presented

at the Euro-Japan Symposium, DEVELOPMENT OF ATYPICAL

EMPLOYMENT AND TRANSFORMATION OF LABOUR

MARKETS, which is held in Tokyo from March 24 to 25,1999.

白木三秀(1999.3)，「ASEANにおける子会社統括と人的資源管理の諸問

題」『創価経営論集』(創価大学経営学会)

白木三秀(1999.3)，『第３回海外派遣勤務者の職業と生活に関する調査』日

本労働研究機構

白木三秀(1999.3)，『アジアにおける欧米多国籍企業の人材戦略』社団法人

日本在外企業協会

内田賢(1998)，「インドの人的資源管理」『日本労働研究機構、第3章能

力開発システム』」

Ⅴ．｢外資系企業の人的資源管理｣に関する研究プロジェクト

守島基博(1999.3)，「米国雇用システムの転換とホワイトカラー人的資源管理の変化」『慶應経営論集』慶應義塾大学経営管理研究科、掲載予定

Ⅵ．｢グローバル化時代の賃金制度のあり方｣に関する研究プロジェクト

１）平成10年度は、まず研究の枠組について議論を行った。主要な論点は、

以下の通りである。

① 賃金制度は、あくまでＨＲＭシステムの一部として位置づけるべきであ

る。またこうしたＨＲＭシステムと企業業績の関係を注目することが必要で

ある。

② 賃金制度を議論する場合「職務給」、「職能給」といった既存の概念から

入るのでなく、「成功している企業のベスト・プラクティスとは何か」とい

う視点から帰納的に賃金制度のタイプ分けをする。

その際賃金制度がどの程度ビジネス・ストラテジーにリンクしているか、

新しい賃金制度を導入する過程で、当事者間にどの様な利害調整があったか、

といった点に注目するのが望ましい。

２）こうした議論を踏まえて、研究の具体的方法を検討した。その結果、日本

企業、在日外資系企業からソニー、本田、ＩＢＭ、ＴＤＫ、といった高業績

企業を抽出し、被説明変数として賃金及び評価制度を、説明変数として企業

業績や市場の競争度合、企業国籍などを設定することとした。

３）上記の作業と平行して、賃金制度に関する文献の収集を行った。また部内

講師としてGEキャピタル太田信之氏から、部外講師として日本能率協会顧

問角尾貞夫氏から、日本企業・外資系企業の賃金制度の現状、具体的には職

能資格制度やブロード・バンディングについてヒアリングを実施した。